老馬同志：

我在一家餐飲店工作，經常加班加點，有時年休也休不上。原先我擔任主管，后來莫名其妙地被擼了，工資也少掉一千塊?，F在我不想做了，想討要補償，結果遭到拒絕。單位說我自己寫的加班記錄無效，崗位調整后幾個月都沒有提出異議，視作“協(xié)商一致”了。至于年休，店里說會在淡季安排的。請你分析分析，企業(yè)這樣的說法有理嗎？我的權益還能討回嗎？ 讀者 小李

小李：

你可以嘗試仲裁討要說法，但由于你碰到的都是一些實踐操作中的難題，能否支持真的不好說。這里我來分析一下，供你參考。

第一，關于加班工資。加班當然要付加班工資，問題是舉證責任問題，根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。你說你加班了，但必須要有單位認可或抵賴不了的證據，現在你只是自己有記錄，證明力顯然就成問題了。雖然有“舉證責任倒置原則”，但遇到單位否認，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。所以，只有在勞動者舉證證明其存在加班事實的情況下，用人單位才有支付加班工資的義務。作為員工，應當注意留存加班的相關依據，如公司蓋章確認的加班排班表、休息休假期間從事加班工作簽訂的合同、發(fā)送的工作郵件、電話記錄、微信記錄等，一旦雙方發(fā)生糾紛，這些資料將成為幫助勞動者維權的有利證據。

第二，關于年休問題?！堵毠侥晷菁贄l例》第五條規(guī)定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。現在的問題是，你當時有沒有提出過年休？單位是否拒絕？若沒有，那么單位根據工作特點跨年度安排并不為法律所禁止。年休的前提是不影響工作，如果單位跨年安排你年休了，就等于履行了法律義務，一般而言，年休是以休為主，而不是以補償為主。

第三，關于崗位變更。變更崗位應當協(xié)商一致或有法定理由，問題是你變更時有沒有簽字或交涉，包括投訴、申請仲裁？因為根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》的規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。